Revue de détail.

En forte croissance depuis son entrée en vigueur en 2008, la rupture conventionnelle tend progressivement à se substituer aux licenciements.

La cour de cassation a précisé que, sauf dispositions légales contraires, la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues au titre de la rupture conventionnelle.

Les règles édictées par la loi ne s’appliquent pas aux ruptures d’un commun accord :

• - Pendant la période d’essai ;
• - Du CDD ;
• - Du contrat d’apprentissage, y compris lorsque ce contrat a été conclu en CDI ;
• - En application d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
  
• - En application d’un plan de sauvegarde de l’emploi ;
• - Résultant de l’acceptation du congé de mobilité ou d’un congé de sécurisation professionnelle.

Reposant sur le consentement des parties au contrat de travail et tant que celui du salarié spécialement n’est pas vicié, la rupture conventionnelle peut être mise en oeuvre :

• - Si un différend existe entre l’employeur et le salarié (Soc. 23 mai 2013, n°12-13.865, Bull.civ. V, n°934) ;
• - Pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive notamment à un accident du travail (Soc. 30 septembre 2014, n° 13-16.297, Bull.civ V, n°1668), même lorsque l’arrêt maladie est la conséquence de la souffrance au travail (Soc. 30 septembre 2013, n°12-19.711) ;
• - Avec un salarié déclaré apte avec réserves à l’issue d’une absence pour accident du travail (Soc.28 mai 2014, n°12-28 ;082, Bull.civ V, n°1070) ;
• - Si le salarié est investi d’un mandat de représentation syndical ou électif (C.Trav. Art. L.1237-15).

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Modalités

L’initiative de la rupture est indifférente.

Les parties conviennent du principe et de ses modalités lors d’un ou plusieurs entretiens. Si le salarié se fait assister, l’employeur le pourra également. Il a été jugé que le défaut d’information par l’employeur sur le droit à assistance pour le salarié ne remet pas en cause la validité de la rupture dès lors qu’aucune pression ou manoeuvre n’a été exercée sur le salarié pour l’inciter à donner son consentement.

Dès lors que l’exemplaire du formulaire de rupture signé par le salarié lui est remis, les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit à rétractation.

Une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de rétractation ne peut entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation. Si à l’issue de ce délai, aucune des parties ne revient sur son accord, la convention de rupture sera adressée à l’autorité administrative compétente pour homologation

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Conditions 

Sur la forme, les articles L.1237-11 et suivants du code du travail précisent que la convention de rupture soumise à homologation est un acte établi en double exemplaire, écrit, daté et signé par les parties, dont l’un est obligatoirement remis au salarié. 

L’acte - nécessairement le formulaire Cerfa n°14598*01 -, qui peut être rédigé en ligne, précise notamment le montant de l’indemnité spécifique dû au salarié au moins égal, en principe, au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Une erreur de montant justifierait un refus d’homologation mais pas son annulation.

La convention de rupture précise encore la date de rupture du contrat de travail.

Sur le fond, l’administration du travail contrôle le montant de l’indemnité versée au salarié et s’assure de la liberté de consentement des parties.

Selon la formule désormais reprise par la Cour de cassation, seuls la fraude de l’employeur ou un vice affectant le consentement des parties justifient sa nullité. Il en irait ainsi en cas de pression, de violence morale ou physique du fait, par exemple, d’un harcèlement morale.

On enlèvera toutefois que la Cour de cassation a confirmé une annulation en raison d’une information erronée délivrée par l’employeur sur le montant attendu des allocations chômage. 

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Rupture du contrat et contestations

Dans un délai de 15 jours ouvrables, la Direccte notifie par écrit à chaque partie l’acceptation ou le rejet de la demande d’homologation.

A défaut de décision dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.

Si l’homologation est accordée, le contrat de travail est rompu à la date fixée par les parties ou, au plus tôt, le lendemain du jour de la notification de l’homologation.

Si l’homologation est rejetée, le contrat de travail doit se poursuivre, les parties pouvant reprendre une nouvelle démarche.

Si un litige sur la rupture devait survenir, celui-ci doit être porté devant le juge, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Sauf pour les salariés protégés, pour lesquels l’administration du travail délivre une autorisation, le conseil des prud’hommes est seul compétent pour connaître les litiges concernant la convention, l’homologation ou son refus.

Enfin rappelons que toute clause de renonciation du salarié à agir en justice est nulle et que, si le salarié et son employeur peuvent conclure une transaction, c’est aux conditions, d’une part que celle-ci intervienne postérieurement à l’homologation et que, d’autre part, elle règle un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la rupture conventionnelle.

Si, ouvrant droit à l’indemnisation au titre de la perte d’emploi, la rupture conventionnelle assure la liberté du travail du salarié - celle de ne pas travailler -, ce mode de rupture, souhaité par le Medef et accepté par les organisations syndicales, affaiblit pourtant considérablement la protection des salariés tant le droit du licenciement, ici évincé, en était une garantie essentielle.

L’essentiel : La rupture conventionnelle est en principe le seul mode de rupture à l’amiable du contrat de travail à durée indéterminée. La procédure spécifique qui l’encadre a pour objectif de garantir la "liberté du consentement des parties". Sur la forme les articles L.1237-11 et suivants du code du travail précisent que la convention de rupture soumise à homologation est un acte établi en double exemplaire, écrit, daté et signé par les parties, dont l’un est obligatoirement remis au salarié.

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Chaque organisation est particulière, une question sur ce sujet, n’hésitez pas à prendre contact avec "STATUMEN"

source : Juriassociations - Mars 2015